Whitepaper: Hoe slagen Vlaamse en Brusselse bedrijven erin om inclusief te communiceren?

Het onderzoek bracht 6 vaststellingen aan de oppervlakte. Er is bij onze Vlaamse en Brusselse bedrijven en organisaties aandacht voor diversiteit en inclusief communiceren. Bij meer dan de helft van de respondenten is het geïntegreerd in de strategie en uitgewerkt in plannen. Maar het schort aan de uitvoering van deze plannen (vaststelling 1). 

Een belangrijke reden hiervoor kan in vaststelling 2 liggen: minder dan de helft van de respondenten vindt dat hun leidinggevende ervan overtuigd is dat diversiteit een concurrentieel voordeel biedt. En slechts 56 % geeft aan dat de leidinggevenden in hun organisatie goed overweg kunnen met diversiteit. 

Dit heeft ook gevolgen voor samenstelling van management- en communicatieteams. Slechts 1 op 4 vinden dat hun managementteams voldoende divers zijn samengesteld (vaststelling 3). De communicatieteams zijn in het zelfde bedje ziek, vooral op vlak van handicap en etnische achtergrond. Het onderzoek toont trouwens een verband tussen etnische diversiteit in communicatieteams en regio: hoe internationaler, hoe diverser de teams. 

De grootste uitdaging op vlak van diversiteit en inclusieve communicatie ligt volgens de HR- en communicatieprofessionals dan ook in aan boord halen van mensen met een handicap of met een andere etnische achtergrond (vaststelling 4). 

Als gekeken wordt naar inhoud en vorm van interne communicatie, vinden de respondenten dat dit niet voldoende divers is op het vlak van handicap en seksuele geaardheid (vaststelling 5). Over etnische achtergrond zijn de meningen verdeeld, qua inhoud kan het beter, qua beeldgebruik ziet men minder een issue. Variatie in leeftijd en gender blijken geen probleem. 

Gevraagd naar de belangrijkste drempels voor meer inclusieve interne communicatie duiden de respondenten gebrek aan tijd, kennis en diversiteit binnen de communicatieteams aan (vaststelling 6). 

6 aanbevelingen

1. Bouw diversiteit en inclusie structureel in bij het opstellen van jouw communicatiestrategie en -plannen. Beschouw het niet als ‘on top of’ maar als het vertrekpunt van jouw strategie. 
2. Stel daarom jouw communicatievoelsprieten open voor alle profielen in jouw organisatie. Ga op bezoek bij alle deelpopulaties in jouw bedrijf en leer ze kennen. 
3. Begin met kleine dingen. Grote campagnes werken zelden als je perceptie en mindset wil veranderen. Start met het tonen van de diversiteit in jouw bedrijf, laat collega’s vertellen wie ze zijn, waar ze vandaan komen en waar ze trots op zijn. 
4. Leidinggevenden spelen een heel belangrijke rol op het vlak van interne communicatie, en dat geldt ook in het diversiteits- en inclusievraagstuk. Ondersteun ze daarom extra met inzichten en tips rond inclusief leiderschap en interpersoonlijke communicatie. 
5. Ga een partnerschap aan met HR. Naast inclusieve communicatie is opleiding dé factor die verandering kan stimuleren. Zet initiatieven op die inzicht geven in de ‘unconsious bias’ die we hebben tegenover anderen, organiseer interculturele trainingen en focus op interpersoonlijke communicatie. 
6. Maak van meer diversiteit en inclusieve communicatie een business case voor jouw organisatie. Overtuig de managers die niet geloven dat diversiteit een concurrentieel voordeel biedt. Diversiteit en inclusie hebben pas succes als het management er 100% achter staat.

Meer weten?

Wil je alle resultaten van het onderzoek kennen? Download dan hier het whitepaper.