Verbondenheid in jouw organisatie: wat verbindt, wat wringt en wat werkt?
Recent organiseerde Kortom samen met vonk een collegagroep rond het thema ‘Hoe creeer je verbondenheid in jouw organisatie. In het rondetafelgesprek kwam één thema telkens terug: verbondenheid in grote, hybride en soms versnipperde organisaties is geen vanzelfsprekendheid. Toch liggen de kiemen ervan vaak verrassend dicht bij het dagelijkse werk.
Verbondenheid ontstaat op verschillende niveaus
Deelnemers benadrukten dat verbondenheid zelden meteen met “de hele organisatie” begint. Ze groeit meestal van onderuit: eerst bij het eigen team, dan bij de afdeling en pas daarna bij het grotere geheel. Nieuwe collega’s blijken zich opvallend sneller thuis te voelen dan anciens die nog vasthangen aan vroegere structuren of fusieverhalen. Identiteit blijkt dus hardnekkig én bepalend voor hoe mensen zich verhouden tot hun organisatie.
Kleine menselijke reflexen maken het verschil
Verbondenheid blijkt vaak minder complex dan gedacht. Een eenvoudige goedemorgen, een open kantoor deur of een korte fysieke vraag in plaats van een lange mail doorbreekt sneller vooroordelen dan formele initiatieven. Het verlaagt drempels, maakt collega’s toegankelijker en creëert een cultuur waarin hulpvaardigheid vanzelfsprekender wordt. Zeker in tijden van thuiswerk blijft die spontane nabijheid een cruciaal ankerpunt.
Formele en informele momenten helpen, maar bereiken niet iedereen
Afterworks, personeelsdagen, blind dates via Teams of maandelijkse projectupdates: ze brengen mensen samen, maar vooral de groep die sowieso al enthousiast is. De uitdaging zit net in het bereiken van collega’s die minder zin hebben in sociale activiteiten. Daar helpt het om de drempel zo laag mogelijk te maken: korte sessies onder werktijd, naar de teams toe gaan, of werken met ambassadeurs die dicht bij de werkvloer staan. Zo wordt verbondenheid geen verplichting, maar een vanzelfsprekendheid.
De sleutelrol van leidinggevenden
Een organisatie kan maar zo verbonden zijn als haar leidinggevenden communicatief sterk staan. Zij bepalen of informatie helder, tijdig en menselijk doorstroomt. Maar velen voelen zich onzeker in die rol. Ondersteuning via formats, Q&A’s, kernboodschappen en persoonlijke coaching helpt om die cascade betrouwbaar en warm te maken. Als leidinggevenden het goed doen, volgt de rest vaak vanzelf.
Waardering versterkt verbondenheid
Geen grootse ceremonie, maar kleine en oprechte erkenning werkt het best. Human-interestverhalen en zichtbaarheid van collega’s blijven het meest gelezen én gewaardeerd. Mensen willen collega’s zien en herkennen, niet alleen processen. Toch moet waardering eerlijk en inclusief blijven: zodra ze ongelijk verdeeld aanvoelt, verdwijnt het effect.
Vijf tips uit het gesprek
- Bouw een antennenetwerk dat signalen opvangt én versterkt.
Collega’s die dicht bij de teams staan, detecteren sneller noden, frustraties en kansen. Geef hen ook iets terug: vroege info, betrokkenheid en een duidelijke rol. - Spreek bij elke nieuwe samenwerking af hoe iedereen graag communiceert.
Een eenvoudige vraag – “Wat werkt voor jou?” – voorkomt misverstanden en verhoogt autonomie. - Ga naar de werkvloer in plaats van mensen naar jou te laten komen.
Korte bezoeken, informele babbels en zichtbaarheid maken interne communicatie menselijker en betrouwbaarder. - Kies voor inclusieve, laagdrempelige waardering.
Liever veel kleine verhalen en menselijke herkenbaarheid dan enkele grote prijzen die verdeeldheid kunnen creëren. - Maak communicatie expliciet onderdeel van leiderschap.
Ondersteun leidinggevenden via scripts, Q&A’s, formats en duidelijke verwachtingen. Zet communicatieve vaardigheden ook in hun opleiding én evaluatie.